03.01- As teorias da liderança nas Relações Humanas

A Adm. de Empresas
20 de junho de 2020 Pamam

Segundo Chiavenato, a Teoria das Relações Humanas constatou a influência da liderança sobre o comportamento das pessoas, o que ocorre de fato, pois que as pessoas tendem a seguir o líder, agindo em conformidade com as suas determinações, quando então o autor estabeleceu as três principais teorias sobre a liderança, que são as seguintes:

A) TRAÇOS DA PERSONALIDADE

Segundo esta teoria, o líder possui características marcantes de personalidade que o qualificam para a função. Isto se explica em função dos espíritos encarnarem com as qualidades que os qualificam a exercer a liderança em determinadas funções, uma vez que essas qualidades constituem as suas personalidades.

Ignorando completamente a Espiritologia, em que os atributos individuais e relacionais formam as qualidades que constituem as personalidades, Gordon Allport foi um dos pioneiros no estudo dos traços da personalidade, ao que ele também se referiu como sendo disposições. Em sua abordagem, ele denomina três tipos de traços de personalidade, quais sejam:

  1. Traços cardeais: são aqueles que dominam e moldam o comportamento de uma pessoa, ressaltando as suas paixões dominantes, tidas como sendo obsessões, mas que não são obsessões, sendo apenas aspirações, tais como a necessidade de dinheiro, fama, prestígio, etc.;
  2. Traços centrais: são as características encontradas em algum grau em cada pessoa, que não passam de atributos, tais como a honestidade, a modéstia, etc.;
  3. Traços secundários: são aqueles observados apenas em determinadas circunstâncias, considerados como sendo particulares, que estão incluídos para fornecer um quadro completo da complexidade humana, tal como se gosta ou não se gosta de algo que um amigo muito próximo pode saber.

Na Psicologia, a teoria dos traços de personalidade se constitui em uma das principais abordagens para o estudo da psicologia da personalidade humana. Os estudiosos dos traços de personalidade estão interessados principalmente na mensuração de traços que podem ser definidos como padrões habituais de comportamento, levando-se em consideração os sentimentos e os pensamentos.

Em conformidade com esta perspectiva, as características são relativamente estáveis ao longo do tempo, diferindo entre os indivíduos, como, por exemplo, algumas pessoas são extrovertidas, enquanto que outras são introvertidas, e isto influencia o comportamento. Para esses estudiosos, os traços de personalidade se encontram em contraste com os estados, que são considerados mais como sendo disposições transitórias. Em algumas teorias e sistemas, os traços de personalidade são algo que uma pessoa tem ou não tem, mas que em muitos outros traços de personalidade são dimensões, tais como extroversão versus introversão, em que cada pessoa apresenta classificação em algum lugar ao longo deste espectro.

Na realidade, em conformidade com a Espiritologia, vale sempre repisar, os traços de personalidade são definidos em plano astral, quando os espíritos decidem quais atributos individuais inferiores devem sopitar, e quais atributos individuais superiores devem desenvolver, formando desta maneira a sua moral, assim como quais atributos relacionais negativos devem sopitar, e quais atributos relacionais positivos devem desenvolver, formando desta maneira a sua ética. Todos esses atributos individuais e relacionais passam a compor as suas qualidades, comandando os seus órgãos mentais, os quais são o criptoscópio, o intelecto e a consciência, que formam assim as suas personalidades.

B) ESTILOS DE LIDERANÇA

A liderança é exercida em conformidade com as qualidades do líder, trazidas do seu Mundo de Luz, que neste nosso mundo-escola são exercidas por intermédio dos sentimentos, transmitidos através das vibrações magnéticas, dos pensamentos, transmitidos através das radiações elétricas, e das suas combinações, transmitidos através das radiovibrações eletromagnéticas. Os estudiosos do assunto descreveram alguns estilos de liderança, que são os seguintes:

1) Liderança autocrática

Na liderança autocrática, o líder é focado apenas nas tarefas, relevando o comportamento dos liderados. Este tipo de liderança é também denominado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma as decisões individualmente, desconsiderando a opinião dos liderados, determinando as providências e as técnicas para a execução das tarefas, geralmente de modo imprevisível para o grupo que lidera, pois que pessoal. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder também determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. O líder é considerado como sendo dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um dos membros da equipe.

2) Liderança democrática

A liderança democrática é também denominada de liderança participativa ou consultiva. Este estilo de liderança é voltado para as pessoas e há a participação dos liderados no processo decisório. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, que é estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências para alcançar a meta programada, solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher, desde que todas sejam viáveis. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é objetivo e se limita aos fatos nas suas críticas e elogios.

3) Liderança liberal ou laissez faire

O termo laissez faire é uma contração da expressão francesa, pois que na língua francesa laissez faire, laissez aller, laissez passer, possuem o significado literal de “deixai fazer”, “deixai ir”, “deixai passar”. Neste tipo de liderança, as pessoas têm mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando possivelmente uma equipe madura, competente, autodirigida e que por isso não necessita de supervisão constante. Por outro lado, a liderança liberal também pode ser indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los, desde que a equipe não tenha os predicados desejados.

4) Liderança Participativa

Na liderança participativa, o gestor envolve os subordinados na tomada de decisão, mas retém a decisão final.

5) Liderança paternalista

O paternalismo é considerado como sendo uma atrofia da liderança, onde o líder e a sua equipe têm relações interpessoais similares às de pai e filho. A liderança paternalista pode ser confortável para os liderados e evitar conflitos, mas não é o modelo adequado em um relacionamento profissional, pois em uma relação paternal, o mais importante para o pai é o filho, incondicionalmente. Já em uma relação profissional, o equilíbrio deve preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes do que um indivíduo.

6) Liderança por ideal

A Liderança por ideal é considerada como sendo um estilo de conduzir equipes por meio das convicções e dos valores do líder, mas sem desmerecer os objetivos individuais constantes dos liderados. Na liderança por ideal, a cultura organizacional se sustenta na filosofia e nos modelos mentais do líder, que gera um ambiente de participação e integração dentro do grupo. O líder por ideal vai além das suas fronteiras organizacionais e cria um elo entre os colaboradores, os clientes, a cadeia de suprimentos e o próprio líder. Muitos exemplos deste estilo podem ser fornecidos, tais como Steve Jobs, Eiji Toyota, Walt Disney e Sílvio Santos. A Liderança por Ideal é um estilo identificado pelos professores brasileiros Evandro Prestes Guerreiro e Roberto Araújo da Silva, tendo como base de método o Sistema LIDI, cujo sistema que caracteriza e explica o conceito de líder por ideal.

O sistema LIDI é baseado em um novo conceito de liderança, que se apoia na união entre quatro pilares fundamentais: 1) o valor organizacional; 2) O empreendedorismo; 3) A gestão participativa; 4) Um ideal a ser seguido. Em um mundo globalizado, onde a competitividade é crescente e as mudanças acontecem de maneira rotineira, os gestores necessitam de uma equipe envolvida não somente nos resultados que uma organização busca, mas que também se envolva com a cultura organizacional.

Embora os estilos de liderança já tenham sido identificados anteriormente e designados com estes ou outros nomes, são também identificados outros estilos de liderança, que se encontram associados à relação causal entre cada estilo e os efeitos sobre o clima de trabalho e o desempenho, quais sejam:

1) Estilo visionário

O estilo visionário canaliza as pessoas para as visões e os sonhos partilhados. Tem um efeito muito positivo sobre o clima de trabalho. É apropriado para situações onde ocorram mudanças que exigem uma nova visão.

2) Estilo conselheiro

O estilo conselheiro relaciona os desejos das pessoas com os objetivos postos pela organização. Ajuda um empregado a ser mais eficiente, melhorando as suas capacidades de longo prazo.

3) Estilo relacional

O estilo relacional cria a harmonia, melhorando o relacionamento entre as pessoas. É ideal para resolver e sarar os conflitos em um grupo, proporcionar motivação em períodos difíceis e melhorar o relacionamento entre as pessoas.

4) Estilo pressionador

O estilo pressionador atinge os objetivos difíceis e estimulantes. Tem um efeito por vezes negativo sobre o clima de trabalho, pois que frequentemente é mal executado.

5) Estilo dirigista

O estilo dirigista acalma os receios dos liderados, fornecendo as instruções claras em situações de emergência. É apropriado em situações de crise, para desencadear uma reviravolta na situação com os subordinados difíceis.

O estilo de liderança é condicionado pelas reações e pelos comportamentos humanos, mas é imprescindível que seja situacional, flexível e adaptado para os resultados que se pretende obter. O principal objetivo pretendido deve contar com as etapas do estilo autocrático, democrático e liberal, levando-se em conta o receptor, a autoestima e a afetividade, através do respeito ao liderar. O estilo deve ser situacional visando ao aprimoramento contínuo de todo o ambiente de trabalho, estando certo de que o líder está lidando com espíritos em evolução.

Para Lacombe, os líderes influenciam as pessoas em função do seu poder, que pode ser o poder legítimo, obtido com o exercício de um cargo, poder de referência, em função das qualidades e do carisma do líder e poder do saber, exercido graças a conhecimentos que o líder detém.

C) LIDERANÇA SITUACIONAL (TEORIA CONTINGENCIAL):

Na liderança situacional, o líder pode assumir diferentes padrões de liderança de acordo com a situação, sendo essa liderança circunstancial, consistindo na relação entre o estilo do líder, a maturidade dos liderados e a situação encontrada, não existindo um estilo de liderança adequado para todas as situações, mas ocasiões e estilos diferentes de gestores, que agem em conformidade com as circunstâncias. Deste modo, o modelo de liderança passa a definir o comportamento da tarefa, sendo o líder encarregado de dirigir as pessoas, ditando as suas funções e os objetivos a serem alcançados.

A liderança situacional apresenta uma relação direta entre a liderança, a motivação e o poder, em que o líder estará frequentemente avaliando os seus colaboradores e alterando o seu estilo de liderança, sendo ela dinâmica e flexível. Este tipo de liderança busca utilizar modelos diferentes de atuação, conforme sejam as circunstâncias. Assim, a liderança situacional busca conciliar tarefas a serem executadas, por intermédio da orientação e da direção do líder aos seus colaboradores, com o apoio emocional através de um relacionamento adequado, em conformidade com os níveis de maturidade dos colaboradores.

Os estudiosos do assunto definem a maturidade como sendo a vontade e a capacidade de uma pessoa assumir a responsabilidade de dirigir o seu próprio comportamento, sendo ela classificada em quatro fases de prontidão, quais sejam:

Fase 1: os subordinados são novos na execução das tarefas, não estando preparados e nem alimentando desejos de tomar decisões, não tendo competências para a realização das tarefas, por isso possuem pouca autoconfiança;

Fase 2: os subordinados já adquiriram alguns conhecimentos e desenvolveram alguma experiência na execução das tarefas, mas ainda possuem algumas dificuldades, sendo geralmente motivados, mas necessitam de algum apoio;

Fase 3: os subordinados já possuem elevados conhecimentos e já adquiriram muita experiência acerca das tarefas a serem executadas, mas ainda se sentem desmotivados para realizar aquilo que o líder lhes solicita;

Fase 4: os subordinados possuem vastos conhecimentos e vastas experiências acerca das tarefas a serem executadas, estando altamente motivados para realizar aquilo que o líder lhes solicita.

Os estudiosos do assunto dividem este modo de liderança em quatro estilos, os quais têm relação direta com os níveis de maturidade dos subordinados, que são:

  1. Direção: a liderança ocorre quando o colaborador necessita aprender a tarefa a ser executada, cabendo ao líder supervisionar a tarefa até o seu final, direcionando o colaborador para elaborá-la até adquirir a confiança necessária;
  2. Orientação: este estilo de liderança ocorre quando o colaborador necessita conhecer a tarefa e conquistar um estímulo para a sua execução, com o líder contribuindo e apoiando a obtenção de novas ideias, disseminando o conhecimento e a experiência quando o colaborador necessita de ajuda;
  3. Apoio: o líder se encarrega de estimular o colaborador para buscar o aprendizado e adquirir a segurança necessária, aumentando assim os seus conhecimentos e as suas experiências, fornecendo um maior respaldo para o colaborador executar a contento as suas tarefas. Neste estilo de liderança, o líder presta apoio, mas supervisiona pouco;
  4. Delegação: ocorre quando os colaboradores já possuem uma maior autonomia e liberdade na execução das tarefas, tendo conhecimentos e experiências em suas execuções, com o líder mantendo um contato com pouca supervisão e pouco apoio, por isso os colaboradores muitas vezes têm autoridade para as decisões de mudanças ambientais, conforme seja o nível hierárquico.

Conforme seja o perfil do colaborador, o líder deve lidar com cada situação encontrada na organização, em que a maturidade dos colaboradores o faz agir de modos diferentes, conforme seja a necessidade.

Há também que se levar em consideração a expressão inglesa one-upmanship, que significa a arte ou a prática de superar continuamente os oponentes. Não se sabe exatamente onde o termo foi criado, pois diversas possíveis origens são conhecidas desde o início do século XX.

O termo foi utilizado no título de um livro de Stephen Potter, que foi publicado em 1952, como uma sequência para The Theory and Practice of Gamesmanship, em português, A Teoria e a Prática do Gamesmanship, em que a expressão gamesmanship possui o significado da atividade de tentar ganhar um jogo fazendo coisas que não quebram as regras, mas sim destruindo a confiança do outro jogador, ou The Art of Winning Games Without Actually Cheating, em português, A Arte de Ganhar Jogos Sem Trair, de 1947, que também continha o termo, assim como também a série Lifemanship, que em português é a arte ou a habilidade de alcançar o sucesso ou de adquirir vantagem sobre um oponente, uma paródia e uma sátira aos livros de autoajuda, e ainda o filme e os programas de tevê que dele derivaram, que ensinam diversas estratégias para o sucesso e a vantagem sobre o oponente.

Essa sátira no estilo de livros de autoajuda manipula as convenções britânicas convencionais para o jogador, em que toda a vida passa a ser um jogo, no qual se entende que se você não está por cima, está por abaixo. Os princípios de Stephen Potter se aplicam a qualquer propriedade, experiência ou situação, derivando recompensas não merecidas e deixando a oposição em desconforto. O filme School for Scoundrel, em português Escola de Patifes, de 2006, foi um retrato satírico de como se utilizar do pensamento de Stephen Potter.

Nesse contexto, o termo one-upmanship se refere à prática sistemática e consciente de “intimidação criativa”, fazendo com que o oponente se sinta inferior e, assim, a pessoa venha a adquirir o status de superior, estando acima dele.

Visto de maneira mais séria, o termo one-upmanship passa a ser considerado como sendo um fenômeno de dinâmica de grupo, que pode ter efeitos significantes no campo gerencial, como, por exemplo, manifestado em políticas de escritórios. O termo tem sido utilizado para generalizar, frequentemente com uma extensão punitiva, qualquer acepção de superioridade.

Em linhas gerais, liderar é conduzir um grupo de pessoas até atingir a um determinado objetivo. Para um gestor conseguir autoridade e liderança bem sucedidas, ele deve possuir características que os seus empregados apreciam. Algumas teorias foram desenvolvidas a fim de explicar a liderança. Uma delas é a Teoria dos Traços da Liderança, em que através de estudos realizados com alguns líderes, foram definidos traços que os diferenciam do restante dos indivíduos. Segundo a revista norte-americana Forbes, os dez melhores atributos que um bom líder deve possuir são os seguintes:

  1. Honestidade;
  2. Capacidade de delegar;
  3. Comunicação;
  4. Senso de humor;
  5. Confiança;
  6. Compromisso;
  7. Atitude positiva;
  8. Criatividade;
  9. Intuição;
  10. Capacidade de inspirar.

Entretanto, a liderança não é dependente apenas das características individuais do líder. Segundo a teoria de Hersey e Blanchard, de 1986, entre todas as variáveis que comprometem a liderança, uma das principais é a maturidade dos participantes do grupo, uma vez que a habilidade e a disposição que os integrantes têm em relação ao seu líder e as suas tarefas, pode determinar o seu sucesso ou o seu fracasso. Portanto, liderar não é somente dar ordens, é também compreender o melhor método de delegar as funções que cabem aos funcionários, não somente em relação às suas eficiências, mas também em relação às suas maturidades.

Os estudiosos acreditam que existem alguns perfis de líderes, tais como o exigente, o autocrático, o liberal, o visionário e o democrático. Além disso, os estudiosos dividem opiniões. Para alguns, o “dom” de ser líder nasce com o indivíduo, enquanto para outros a liderança é uma competência que o indivíduo desenvolve.

Dessa forma, de acordo com pesquisas do The Boston Consulting Group, as grandes empresas já começam a trabalhar com práticas de liderança e gestão de talentos, o que vem aumentando os seus faturamentos e comprovando o retorno do investimento. Os ganhos crescem ainda mais quando os líderes executam um papel ativo e direto na evolução dos futuros profissionais e gestores de talentos.

 

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